PENTINGNYA KOMPENSASI DALAM ORGANISASI ATAU PERUSAHAAN BAGI SEORANG KARYAWAN

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Dalam kegiatan MSDM, keputusan menerima seseorang untuk diangkat menjadi pekerja pada sebuah organisasi atau perusahaan pada dasarnya berarti keputusan untuk mencari gaji/ upah kepada yang bersangkutan. Upah diberikan kepada seseorang pekerja merupakan penghargaan/ pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan untuk kepentingan bisnis organisasi yang mengangkat atau memperkerjakannya.
Sebagai gambaran, pada tahun 1929 kompensasi karyawan berjumlah sampai 58 % dari pendapatan Nasional di AS, dibandingkan dengan 75 % pada tahun berakhir ini. Hal itu sangat penting bagi karyawan karena yang gaji seringkali merupakan alat satu-satunya bagi kelangsungan hidup secara ekonomis, hal itu juga merupakan sala satu faktor yang paling berpengaruh untuk menentukan status hidup dalam masyarakat.
Selagi masih menyangkut pada organisasi atau perusahaan, program-program kompensasi karyawan dirancang untuk melakuka 3 hal : (a) untuk menarik para karyawan yang cakap dalam organisasi/ perusahaan, (b) untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang unggul, (c) untuk menciptakan masa dinas yang panjang.
Maka, sebuah perusahaan apabila tingkat kompensasinya semakin tinggi, maka seorang pelamar pekerja akan lebih tertarik untuk memasukinya. Sebaliknya, jika ebuah perusahaan/ organisasi. Apabila tingkat kompensasinya rendah, maka seseorang pelamar sulit untuk tertarik pada sebuah perusahaan tersebut. Karena kompensasi yang diterima oleh seorang pelamar akan dapat membentuk kehidupan yang lebih baik, terutama dalam kehidupan ekonomi.
Dengan kata lain, tertariknya seorang pelamar untuk memasuki sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh besarnya kompensasi. Maka dalam makalah ini penulis ingin membahas tentang pentingnya kompensasi dala sebuah organisasi atau perusahaan bagi seorang karyawan.

B. Identifikasi Masalah
Letak permasalahan yang akan kami bahas dalam makalah ini adalah sangat besar manfaatnya kompensasi dalam sebuah organisasi atau perusahaan khususnya bagi seorang calon karyawan guna untuk meningkatkan kehidupan ekonominya.

C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
1. Memahami konsep dasar kompensasi
2. Agar seorang calon karyawan dapat menilai dan memilih organisasi/ perusahaan mana yang sesuai dengan kebutuhannya.

D. Kegunaan Penulisan
Makalah ini dibuat untuk :
1. Memenuhi tugas akhir perkuliahan : Manajemen Sumber Daya Manusia semester Januari – Juni 2008
2. Memberikan sedikit gambaran kepada pembaca tentang manfaat dari kompensasi.
3. Memberikan kesadaran bagi penulis bagaimana bisa menentukan kehidupan ekonominya dengan memilih kompensasi dalam perusahaan yang sesuai.


BAB II
LANDASAN TEORITIS

A. Konsep Dasar Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi.
Kompensasi bagi organisasi/ perusahaan berarti : penghargaan/ ganjaran para pekerja yang telat memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan bekerja.
Dari pengertian diatas, terlihatnya dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda, tetapi saling mempengaruhi dan saling menentukan.
Pihak Pertama : Para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan
Pihak Kedua : Organisasi/ perusahaan yang memikul kewajiban dan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan oleh pihak pertama.

Kompensasi menurut Handoko, Tani (1987 : 155) mengatakan :
”Bahwa kompensasi adalah : segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”

Kompensasi bukan hanya salah satu pemberian yang kompleks, tetpi salah satu aspek yang paling berarti bagi seorang karyawan maupun organisasi atau perusahaan.



2. Macam-Macam Kompensasi
a. Kompensasi langsung (Direct compensation)
Adalah : Penghargaan/ ganjagaran yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tepat berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Kompensasi langsung juga disebut upah dasar, maksud upah dasar disini adalah : upah/ gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (Hourly wage).
b. Kompensasi Bidang Langsung (Indirect Compensation)
Adalah : Pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji/ upah. Conoth : THR, dan bonus-bonus lain. Dengan kata lain pemberian penghargaan dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian yang keuntungan organisasi atau perusahaan.
c. Insentif
Adalah : Penghargaan/ ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap/ sewaktu-waktu.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Permintaan dan penawaran atas keterampilan karyawan
Organisasi buruh
Kemampuan perusahaan untuk membayar
Produktivitas perusahaan dan perekonomian
Biaya hidup, dan
Pemerintah
B. Tujuan-Tujuan Administrasi Kompensasi
Administrasi kompensasi mempunyai berbagai tujuan yang saling bertentangan dan mengandung permasalahan trade-ofs. Secara terinci tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui administrasi kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut :
Memperoleh personalia yang avalified
Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
Menjamin keadilan
Menghargai perilaku yang diinginkan
Mengendalikan biaya-biaya
Memenuhi peraturan-peraturan yang bersifat legal
Tujuan-tujuan administrasi kompensasi diatas, bukan merupakan aturan-aturan, tetapi lebih sebagai pedoman. Semakin padu dengan pedoman tersebut, administrasi pengupahan dan penggajian akan semakin efektif.










BAB III
PEMBAHASAN

A. Proses Kompensasi
Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses kompleks dengan tujuan memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Diantara komponen-komponen proses ini adalah pembayaran upah dan gaji.
Berbagai peralatan, sistem dan kebijaksaan setara khusus digunakan untuk mempermudah administrasi, diantara sarana tersebut adalah analisis pekerjaan evaluasi pekerjaan, sesuai pengupahan dan penggajian.
Pada umumnya pembayaran upah dalam kompensasi organisasi ditentukan olehnya aliran kegiatan-kegiatan yang mencakup analisis pekerjaan, survai upah dan gaji.
Dengan perundingan yang bersifat kolektif, setiap kegiatan yang melibatkan elemen-elemen yang bersifat judgment cendrung untuk dibicarakan. Perundingan tersebut biasanya mencakup bidang evaluasi pekerjaan, dan berbagai maalah dalam organisasional. Bahkan dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat karyawan, perjanjian kerja memiliki pengaruh yang tidak langsung.

B. Menetapkan Struktur dan Tingkat Upah
Prinsip penggajian/ pengupahan adalah membayar seseorang penerima kerja untuk memproduksi atau menghasilkan sesuatu, baik berupa barang ataupun jasa. Oleh karena itu menurut teori produktivitas, nilai seorang pekerja ditentukan oleh tingkat kemampuannya untuk menghasilkan sesuatu.
Model penetapan kompensasi didasarkan atas jenjang jabatan, diantaranya adalah :
1. Struktur upah ditentukan oleh jenjang positif/ jabatan secara vertikal dan horizontal, yang ditetapkan berdasarkan asumsi bahwa tugas-tugas dan tanggung jawab setiap unit kerja berbeda jenjangnya, tidak sama antara yang satu dengan yang lainnya.
2. Struktur upah ditentukan oleh evaluasi pekerjaan evaluasi tersebut adalah : proses analisis untuk menentukan tingkat harga/ balas jasa yang wajar, dalam usaha menyusun upah/ gaji dengan adil.
Dari uraian diatas, jelaslah bahwa penilaian pekerjaan/ jabatan bukan penilaian yang bersifat jot appraisal, melainkan beban kerja yang dikerjakan dalam suatu jabatan atau posisi.
Skema prosedur penentuan tingkat penggajian, yaitu









C. Pentingnya Kompensai dalam Organisasi/ Perusahaan bagi Seorang Karyawan
Kompensasi adalah masalah yang sanat penting, karena seseorang ingin menjadi karyawan dalam perusahaan justru karena adanya kompensasi, dimana diberikannya kompensasi sangat besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Dengandemikiansetiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, tapi cukup kompleks, sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tapat.
Departemen personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. Bial kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi karyawan menentukan skal kehidupannya, dan mampu menunjukkan status, martabat, dan harga mereka. Oleh karena itu bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa menurun.




BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Kompensasi adalah Penghargaan, ganjaran para pekerja yang telah memberikankontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan bekerja.
Kompensasi dapat dibedakan menjadi :
a. Kompensasi langsung (Direct compensation)
b. Kompensasi tidak langsung (In direct compensation)
Kompensasi sangat penting bagi seorang karyawan, karena kompensasi sangat besar pengaruhnya terhadap semangat dan bagaimana kerja, gaya kompensasi menentukan tingkat kehidupan ekonomi seseorang di dalam masyarakat.

B. Saran
Mencari sebuah perusahaan yang sesuai/ diinginkan oleh seorang karyawan dengan tingkat kompensasi. Bukanlah hal yang mudah, tetapi seorang karyawan harus mampu/ mempunyai sebuah inteletual yang tinggi, sebuah ide-ide yang cemerlang, maka ia akan mudah mencari pekerjaan sesuai dengan tingkat kompensasi.





DAFTAR PUSTAKA


Clippo, Edwin, B. 1994. Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga

Handoko.T.Tani. 1987. Manajemen Pensonalia dan SDM. Yogyakarta : BPFE

Namawi, Hadari. 1996. Manajemen SDM Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University.